Odchodząc z firmy zabieramy znacznie więcej, niż filmowo przedstawiany karton drobiazgów z biurka.
Kto zdecydował o odejściu?
Nieważne. To nie ma znaczenia, kto otworzył drzwi do wyjścia. Ważne jest to, co przez te drzwi poza człowiekiem umyka.
Zazwyczaj odejście wieloletniego pracownika to utrata wiedzy systemowej, organizacyjnej, technologicznej, utrata kawałka kultury firmowej i historii firmy, obniżone morale zespołu, utrata kontaktów i relacji, które ta osoba wypracowała. Nowy pracownik choćby pracował najlepiej, nigdy w pełni nie zastąpi tego, na miejsce którego przyszedł w aspektach, których pracodawcy niestety nie widzą.
Co możemy zrobić?
💡Pracować nad relacjami do końca. Odchodzący pracownik nie jest Twoim wrogiem, nie unikaj go jak ognia. Wręcz przeciwnie, wykorzystaj ten czas na ocieplenie Waszych relacji, daj mu poczucie szacunku, podnieś jego poczucie wartości, aby zdemotywowany namiętnie nie odliczał czasu do ostatniego dnia pracy w Twojej firmie. Przecież to nie tylko Twój pracownik, ale również wieloletni towarzysz doli i niedoli biznesowej. Uczyńcie ten czas owocnym, bo pracownikowi zapewne również zależy na przekazaniu obowiązków i zamknięciu prowadzonych spraw.
💡Zadbać o morale i zespół oraz pomóc przejść pracownikom przez żałobę. Tak, żałobę. W pracy budują się bardzo silne więzi, których zerwanie może powodować po ludzku smutek dla każdej ze stron. To właśnie więzi pracownicze niejednokrotnie napędzają nas do działania. Wiadomość o odejściu pracownika cieszącego się dużą sympatią i autorytetem może być pierwszym klockiem domino. Podejmij działania, aby zapanowała stabilizacja.
💡Budujemy relacje posprzedażowe, a czemu nie zbudować relacji po współpracy? Zaplanuj offboarding – ostatni czas też może być piękny, budujący, rozwojowy, wzruszający.
To, że ktoś dziś wyszedł, nie znaczy, że jutro nie może przyjść na kawę, na kulig, firmowe urodziny, czy być może w nowej roli doradcy, szkoleniowca, konsultanta, audytora? Wierzę, że praca jest tylko pracą a relacja, szczególnie wieloletnia, czymś znacznie więcej.
💡Zaopiekować się nowym pracownikiem.
Nowa osoba może mieć bardzo trudno. Zadbaj o odpowiednią komunikację, onboarding, ale nie tylko. Przekaż zasady panującej kultury organizacyjnej, pozwól wnieść wartościowe elementy, ale czuwaj i nie zgadzaj się na zachowania niezgodne z kulturą Twojej firmy, bo wystarczy kilka zmian personalnych, aby zmieniło się wszystko. Pytanie, czy na lepsze?
Jedno odejście nie jest równe drugiemu. Raz pracownicy wynoszą więcej, innym razem niewiele. Ilu pracowników tyle indywidualnych przypadków, ale zawsze warto kontrolować i kreować kulturę każdego pożegnania. Dużego i małego.
Nie musisz robić tego samodzielnie. Zaufaj swoim specjalistom z działu HR i pozwól im działać. A jeśli jeszcze takiego działu nie masz, musisz odrobić tę lekcję sam. I może pomyśleć o wsparciu specjalistów w obszarze personalnym, niekoniecznie w pełnym wymiarze? 🙂
